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以案促改相互批评意见142条(相互批评意见142条教师)

  你如何看待批评?

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  谢谢邀请!

  我是“生态老儿”。

  我看待批评的态度是——“倾听、择纳、宽容”。

  批评,在现实工作生活中很常见,可归纳为三个方面:上级(含家长、老师等);平辈(含朋友、同事、夫妻,甚至是素不相识的人员等);下级(含晚辈等),都有可能开展批评。

  但批评者的动机和心态受其修养、情绪、性格、场所、环境、情商、对象、视角等等的影响,批评的质量差异很大。

  作为一名被批评者,如果有一定的修养、情商比较高的话,应该冷静对待所有批评意见。我认为采取“倾听、择纳、宽容”三步曲的处理方法比较好。

  倾听。绝大多数批评者不会无缘无故的对一个人进行恶意的批评,只是站在自己的立场、观点上看待某一问题。从他的视角看,认为你在这件事上做得不对,出于公心、正义或是帮助的目的,所以才提出批评。此时,被批评者应该抱着谦虚、冷静、不持偏见的态度,认真听取批评者的意见。

  择纳。受到批评后,首先要与批评者进行换位思考,评估确定批评者的批评动机、目的、意见有无道理等;

  然后用自己的思维辨别批评者的意见是对还是错;

  最后,有选择的接受。认为批评是对的,立即纠正,并且心存感激之情。因为批评者指出的问题,使被批评者避免了进一步犯错误的可能,特别是对自己无知的领域,学到了新知识。

  宽容。批评的意见不一定都正确,有很多可能有失偏颇。被批评者在总体上应抱着“有则改之,无则加勉”的态度对待批评的意见。主要处理好三种批评:

  一是来自上级领导的批评。领导在私下批评自己,有明显的误解时,当场解释一下真相是可以的。但如果是在公开场合错误地批评自己,就应另选时机进行私下解释,效果会比较好。这样既照顾领导的面子,又替自己申了冤,还有可能在领导心目当中留下一个有素质的印象;

  二是来自社会方面的批评。对被误解的批评,视情解释是必要的,如,年轻的残疾人坐公交,被不知情的乘客批评、要求其让座位,适时亮出自己残疾的证据,误会就会当场化解。但对有争议的事物,当场与批评者争输赢,效果就不会好。因为,人家既然对你提出批评,从主观上就已坚信自己的观点绝对正确,此时当场互怼,结果肯定是谁也说服不了谁,闹得不欢而散,让自己血压白白升高。而选择宽容的态度,效果可能会更好。

  三是来自下级的批评。由于批评者不在其位、不识全局,提出的批评极有可能带有片面性。作为领导收到批评后,首先要做到“大人大量”,切不可对批评者记恨,给小鞋穿;其次,对合理、正当的批评要公开回应、鼓励支持;再次,对带偏见的批评,如果条件允许,就公开回应、条件不允许,采取分级解释的办法,层层做工作解决。

  一孔之见,仅供参考。欢迎大家在评论区讨论交流。(图片来源于网络)

  批评是一种恩赐

  如何应对他人提出的反对意见?

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  人的生活千差万别,人的认知也各有不同,所以对于一种现象或一件事情的看法,也必然会有各种不同的感觉和认知。正所谓“远近高低各不同,不识庐山真面目,只缘身在此山中”。所以,当遇到观点和意见不同声音或相左的时候,(在这里必须强调是一个正常人,即其拥有做人的最起码的道德底线)最好是通过摆事实讲道理的方法与其沟通,实在不能说服的,只能是仁者见仁智者见智了。如果对方口出不逊、脏话连篇,就没有必要和他怼撕下去。

  认真分析反对意见。就像下棋听一下支招的意见也是可以的。

  为了促进大家工作能力的提高,开会时同事间是否可以相互批评?

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  想出这个点子的人不是职场菜鸟,就是别有用心。这种看似公开透明的沟通办法,只能是理想主义下的空中楼阁,如果把这种做法延续下去,团队早晚出问题。

  企业内部搞自我批评,我以为是种迂腐。企业的员工组织是因为工作目标而聚集在一起的,组织成员的个人理想都是升职加薪,这与为了实现某种崇高目标而愿意牺牲自我的组织没有可比性。

  我们搞管理是为了让团队出效益,那就得保证让每个人心安,这样才能让员工尽心工作。在会议上自我批评还可以,体现了我们职场人士的谦逊与宽广。但是如果进行互相批评,那是要出乱子的。

  懂得应付些不痛不痒的话,是比较聪明的做法。谁要真的以为可以在会上公开批评同事,那他是好日子过到头了。

  领导提出这种公开互相批评的工作方法,用心实在不忍猜度。

  第一,团队的氛围马上就会改变。

  人是追求尊严的动物,任何人都不希望自己在公开场合被批评。为了保证自己被指责的可能性或严重性降低,不论以前大家工作积极性有多高,都要考虑如何避免指责的问题。

  做的越多,错的越多,这一点是不用质疑的。一旦允许大家公开批评对方的失误,那团队的氛围必定开始趋向于保守冷漠,谁都不想成为被攻击的靶子。为了自保,所有的工作一定会严格遵照程序处理,同时失去效率和信任。

  当团队氛围变得紧张、保守之时,每个人都互不信任之时,工作能力不会得到提高,只会在畏缩中下降。心不安,则信心不足,工作起来自然毫无热情可言。

  强行要求员工当面批评对方,等于在摧残团队成员的信心。作为领导,本来是要用尽心思来促进团凝聚力的,此招一出,团队会变团伙。

  第二,内部成员间的关系将打破原来的平衡。

  在我们这个讲究人情的土地上,面子是维系团队表面和谐的重要支柱。如果谁不认可这种观点,那就网搜一下有多少篇文章在传授职场情商,这些宏论不就是为了让大家学会少得罪人吗?

  平心而论,如果我有错误,我也决不喜欢被同事当众批评,除了要面子外,我也未必能接受对方个人主观的评价。你凭什么认为你的批评就是正确的呢?如果再耗费大量精力来辩论批评是合理,领导还要成立裁判委员会。

  让大家公开批评同事,领导肯定是嫌内部矛盾不够严重。不论再大度的人都有自己的逆鳞,不信你让领导站台上接受下边员工认真批评一下试试?如果这些批评他都接受的话,估计这位领导马上得下台走人。因为人无完人,金无足赤。

  当面子被扔到一边时,同事间的关系就成了纯利益关系,所有的不满或不公都会晒到阳光之下,此后的职场必定忙着刀光剑影,胜者为王。

  职场上的批评一定要慎用,使用不当,可以让矛盾丛生,得不偿失。

  第三,或者领导目的不止于此。

  年终总结,当然是多提成绩,发扬优点,然后展望明年,一片光明。领导为什么反其道而行之?不惜自爆内部短处,也要收集每个人的不足,其用心不可揣测。也许是为下一步行为做准备。

  正常情况下,领导想促进大家的工作能力,那应该致力于优秀工作方法的分享,决不是互相挑刺式的公开批评。互相打击只会降低每个人的信心。

  用长当用长,团队需要的是发挥每个人的长处,而不是妄图把大家都变成完人。我个人觉得领导用公开互相批评的方法来促进下属提高,如果不是别有目的,那实在是考虑欠妥。

  最后,讲两个常见的职场现象,来说明一下含蓄委婉的职场氛围是何等主流。

  其一,老板给下属们发年终奖时,总是喜欢把钱装信封里,一个一个单独发放,公开发奖金不好吗?其二,大多数公司的工资都秘不示众,甚至不允许员工讨论,这样又为的是什么呢?

  一切不过是为了团队的和谐。所有的猜测、抱怨,只要不公开到台前,基本都还可以保持团结的。

  总之,领导要求下属互相公开批评,而且还定了量化目标,这并不是一种好的促进方法,只会引起负面效应。希望员工们能发挥高情商状态,继续用不痛不痒来应付,这才是对大家都有益处的做法。

  以上为个人观点,欢迎讨论留言。我是职场本纪,笃行职场十几年,关注我分享更多职场智慧。

  谢谢邀请!

  个人体会是,开会直接批评是过去式,现在年轻人聪明且自尊心都强,有些事情只需要点到为止,婉转指出来,既要让他明白哪里做的不够好,也跟同事留点面子。

  ☆批评别人如何做既有效又不伤人?

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  多谢邀请。多沟通,轻言语。

  批评是一门艺术(原创)

  校长的表扬是抚慰教师心灵的一抹阳光,有度的表扬如春风佛面,令人信心倍增;有艺术的批评,是照耀教师心灵的镜子,能让教师更加自我约束自我完善。

  众所周知,有个国王与宰相的故事。说是从前有一个国王和一个宰相,国王很仁慈,宰相很严厉,这个国家治理的井井有条。结果过了一段时间,国王觉得不舒服,他说:“宰相,你看你这么严厉,我这么仁慈,不如我们换换角色,我变得严厉,你变得仁慈。”结果没过多久,这个国家就被推翻了,这个宰相成了国王。因为老百姓觉得即使宰相严厉,背后还有个仁慈的国王,仁慈还是有的。但是当国王变得严厉的时候,大家就觉得没有了仁慈,也就没有了温暖和希望。

  在学校管理中,我善于发挥副校长们在各个岗位的职责,让他们有职有责有权有利,冲在学校各项管理的最前面,校长坐在后台给他们出主意,给他们撑腰,给他们打气,给他们绩效奖励和做好善后工作。若遇到棘手的人或事,校长肯定是要亲临一线解决问题。

  每逢学年末,学校非常重视全体教职员工按所属部门参与的《岗位述职》制度。大家坦诚相见,面对面,心贴心的开展批评与自我批评,主要是查找工作中存在的问题和不足,建立起相互信任,相互协作的教职工团队,提高全体教职工的自育自律,自我完善意识,增强互信感,增强凝聚力,提升战斗力。

  在实施批评时,我始终坚持“扬善于公庭,规过于私室。”的原则。这句话据说是曾国藩传授给他弟弟曾国华的管理秘诀。意思是说,对立有战功的将士要公开表扬、奖励,而对违反军规、犯有过失的将士则应在私下批评,帮助其改正。用现在的话来说,就是表扬要公开表扬,批评要私下进行。

  校长在实施批评时,切记不宜在大众场合指名道姓批评教师,伤害教师的人格与自尊心,避免矛盾激化情绪对立,不仅难以收场,而且达不到批评的效果。

  在实施批评时,我本着真诚和因人而异的原则,采取沟通与忍让的方式进行:在批评男性职工时,给他留足面子;在批评女性职工时,密切关注她的情绪;在批评年长职工时,充分理解他(她)的自尊;在批评年轻职工时,宜采用多帮助多鼓励少批评等原则。真诚地且推心置腹地互相交换意见,心平气和、内心平静,理智清醒,从而让对方产生心理共鸣,让对方真切地感受到校长的批评是对他的关心、爱护和帮助。

  一种态度贯穿学校管理中,必然会处处碰壁。因地制宜,因人而异,多怀感恩之心,方能提高学校管理效率。

  在实施批评过程中,适当妥协,忍让,与迁就也是技高一筹的做法。教师都是受过高等教育的,都具有一定的素质与素养,给他们有个自我完善的过程。学校管理中,并非所有的事情,都适宜针锋相对,铿锵有力,铁板一块。

  多彩生活,既有阳光如媚,也有倾盆大雨。强硬有强硬的好处,忍让有忍让的优势。妥协不一定全是软弱,忍让不一定就是无能。聪明的人审时度势,适宜而为。有时候,迁就忍让也是学校管理中的一种智慧。

  在实施批评过程中,应抱有真诚的态度,不装腔作势,不夸夸其谈;要有礼有节,有理有据;要就事论事提出批评意见,而不要涉及其他,这样才有助于教职工尽快改进和提高。批评的次数宜少不宜多。

  在学校教职工大会上实施批评时,需要把存在的问题说出来,说具体点,就事论事,不能打击一大片,明确告诉问题出在那里,怎么去解决,指明错误的原因,提出今后改正和努力的方向,使受批评者心服口服,对需要纠正、纠偏的事情,要告诫教职工引以为戒,以此为鉴。

  作为校长,要善于运用表扬与批评的艺术管理学校。要营造讲学习、讲政治、讲纪律、促团结、促和谐,确保有个稳定的学校氛围,要营造能经得起表扬受得了批评的工作环境,充分调动广大教职工工作积极性,唯有这样才能办好让人民满意的学校。

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  “社交中,不要随便批评别人”你认同这句话吗为什么?

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  感谢邀请回答。

  有的人好为人师,习惯教育别人,这容易引起他人反感。每个人都是不同的个体,有不同的思维,包容并蓄比较好。君子和而不同。非原则性大问题或没有大的利益影响,通常不用指点。

  遇到让你很愤怒的人、为什么要管着它?

  父母老了,偶尔因性格处世等意见不同还相互闹矛盾,该如何化解?

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  人老了,性格往往都变得古怪,特别是女的更古怪。在他(她)们的眼里。自己的子女年龄再大,哪怕也是有孙子的人了,都还是一个不懂事的孩子。因此,他们什么都不放心。里里外外,都要对子女指指点点唠唠叨叨。什么都要顺从自己,否则,对你不依不饶地吵得你鸡犬不宁的。面对这样的父母,自己无能力送他们去养老院而又无条件和他们分居的,你和他们气归气吵归吵,但是,在物质生生活上要保留绝对满足他们的需要这个底线。父母越老的时候,越折腾你,越折腾你的时候,你得留心了。因为这是告别你的前奏。哪怕再烦,也得耐心。否则,你的自责将影随你终生。

  忍让,忍让,再忍让

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